Regulamin Pracy

Regulamin pracy

aktualizacja 29.06.2009

	Załącznik nr 1 - Wyciąg z Kodeksu Pracy dotyczący równego traktowania w zatrudnieniu
	Załącznik nr 2 - Zasady obliczania wysokości ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego dla pracowników
	Załącznik nr 3 - Wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia roboczego
	Załącznik nr 5 - Tabele ewidencji czasu pracy
	Załącznik nr 6 - Karta pracownika wykonującego pracę w środowisku

Załącznik Nr 1
do Zarządzenia nr 25 Dyrektora MOPR
w Poznaniu z dnia 08.05.2009r.

REGULAMIN PRACY MIEJSKIEGO OŚRODKA POMOCY RODZINIE W POZNANIU

ROZDZIAŁ I
Postanowienia ogólne

ART. 1

Regulamin niniejszy opracowano na podstawie przepisów ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008r. ( Dz. U. z 2008r., Nr 223, poz. 1458) oraz ustawy z dnia 26.06.1974 r. Kodeks pracy /Dz.U. z 1998 roku Nr 21, poz. 94 ze zm./
Regulamin pracy ustala porządek wewnętrzny w zakładzie pracy oraz określa związane z procesem pracy obowiązki pracodawcy i pracowników.
W razie niezgodności postanowień niniejszego Regulaminu z przepisami prawa pracy, przepisy te obowiązują automatycznie w miejsce przepisu Regulaminu Pracy.

ART. 2

Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Poznaniu. Przepisy regulaminu nie dotyczą osób pozostających z MOPR w Poznaniu w stosunku prawnym uregulowanym innymi przepisami prawa np. Kodeks Cywilny.

ART. 3

Ilekroć w niniejszym Regulaminie użyto niżej wymienionych określeń należy rozumieć przez nie:

Pracodawca – Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Poznaniu;
Pracownik - każda osoba pozostająca w stosunku pracy z pracodawcą;
Ośrodek - Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Poznaniu;
zakład pracy - Miejski Ośrodek Pomocy Rodzinie w Poznaniu.

ROZDZIAŁ II
Obowiązki pracodawcy

ART. 4

Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika wysokiej i należytej jakości pracy, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji;
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy;
przeciwdziałać dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, wiek niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość przekonania polityczne przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenia pracowników w zakresie bhp;
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
zaspakajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny kwalifikacyjnej pracowników oraz wyników ich pracy;
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
przeciwdziałać mobbingowi:
a) mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
b) pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
c) pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
d) oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w pkt 13 a, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
udostępniać pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiący załącznik nr 1 do regulaminu;
informować pracowników o możliwościach zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy;
przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
realizować przepisy o wynagrodzeniu rocznym pracowników sfery budżetowej- tzw. 13 pensja;
zapewnić warunki do zrzeszania się w organizacjach i związkach których celem będzie reprezentacja i obrona praw pracowników;
zapewnić pracownikom bilety MPK w przypadkach, gdy w związku z wykonywaniem czynności służbowych zachodzi konieczność przemieszczania się na terenie miasta Poznania.

ROZDZIAŁ III
Obowiązki pracownika

ART. 5

Do podstawowych obowiązków pracownika należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli.

ART. 6

Do obowiązków każdego pracownika należy w szczególności:

przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;
zaznajomić się z treścią Regulaminu i przestrzegać postanowień w nim zawartych;
staranne, sumiennie i bezstronnie wykonywanie powierzonych zadań i optymalne wykorzystanie czasu pracy na pracę zawodową;
udzielenie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu Ośrodka, w którym pracownik jest zatrudniony jeżeli prawo tego nie zabrania;
dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;
zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, podwładnymi oraz współpracownikami;
zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych;
sumiennie i starannie wykonywać polecenia przełożonego;
w przypadku gdy pracownik jest przekonany, iż:
a) polecenie jest niezgodne z prawem albo zawiera znamiona pomyłki, to ma obowiązek poinformować o tym na piśmie swego bezpośredniego przełożonego. Po pisemnym potwierdzeniu polecenia przez przełożonego, polecenie pracownik zobowiązany jest wykonać, zawiadamiając o tym fakcie jednocześnie kierownika jednostki, w której jest zatrudniony;
b) wykonanie poleceń, prowadziłoby do popełnienia przestępstwa wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, pracownik nie wykonuje takiego polecenia i niezwłocznie zawiadamia o tym kierownika jednostki, w której jest zatrudniony.
przestrzegać przepisów i zasad bhp i p.poż oraz obowiązującego w zakładzie pracy porządku i czasu pracy;
przestrzegać zasad współżycia społecznego;
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
właściwie i terminowo załatwiać sprawy.

ART. 7

Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w Ośrodku, jeżeli powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.

ART. 8

Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych.

ART. 9

Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym zobowiązany jest złożyć oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej wraz z określeniem jej charakteru, a także w przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
Szczegółowe zasady składania oświadczenia o prowadzeniu działalności gospodarczej przez pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym określa art. 31 ustawy o pracownikach samorządowych.

ROZDZIAŁ IV
Bezpieczeństwo i higiena pracy

ART. 10

Każdy nowo przyjęty pracownik może być dopuszczony do pracy po przejściu wymaganego przepisami szkolenia z zakresu bhp i p.poż, które przeprowadzane są przez uprawnione do tego osoby. Przeprowadzenie szkolenia pracownik potwierdza podpisem na osobnym dokumencie załączonym do jego akt osobowych.
Pracodawca stosownie do obowiązujących przepisów zobowiązany jest przeprowadzać okresowe szkolenia pracowników przez uprawnione do tego osoby. Częstotliwość i czas trwania szkoleń został określony odrębnie przez pracodawcę po porozumieniu z zakładową organizacją związkową z uwzględnieniem zasad przewidzianych przepisami szczegółowymi i wynosi:
1) Dyrektor i inne osoby kierujące pracownikami w szczególności zastępcy dyrektora, kierownicy filii, działów, sekcji i zespołów- raz na 5 lat;
2) Inspektor bhp- raz na 5 lat;
3) Pracownicy administracyjno-biurowi- raz na 6 lat;
4) Pracownicy administracyjno-biurowi wychodzący w teren w tym pracownicy socjalni i inni pracownicy, których charakter pracy wiąże się z pracą w terenie- raz na 6 lat.
Przeprowadzanie prawem przewidzianych szkoleń z zakresu bhp i p. poż jest odnotowane w dzienniku szkoleń prowadzonym przez wyznaczoną przez pracodawcę osobę.
Szkolenia bhp i p. poż przeprowadzane są na koszt zakładu pracy.

ART. 11

Pracownik ma prawo powstrzymać się od świadczenia pracy jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika, albo jeżeli wykonywana przez niego praca naraża na takie niebezpieczeństwo inne osoby. O zaistnieniu powyższych okoliczności pracownik obowiązany jest niezwłocznie zawiadomić przełożonego.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia o którym mowa w pkt. 1 pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Za czas powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w pkt. 1 i 2 pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

ART. 12

Przestrzeganie zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem pracownika.
W szczególności pracownik jest zobowiązany:

znać przepisy bhp i brać udział w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach i poddać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami bhp oraz stosować się do poleceń przełożonych tym zakresie,
poddawać się wymaganym badaniom lekarskim, tj. wstępnym, okresowym, kontrolnym i stosować się do wskazań lekarskich,
dbać o należyty stan narzędzi i środków pracy oraz utrzymywać ład i porządek w miejscu pracy,
współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp .

ART. 13

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

ART. 14

Pracodawca jest zobowiązany:

organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp;
organizować pracę w sposób uwzględniający zabezpieczenie pracowników przed wypadkami oraz chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy oraz wyposażenia technicznego;
egzekwować przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp;
zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami;
ponosić odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie, zapewnić wykonanie zaleceń stanowiska ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy oraz Komisji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy;
chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a w szczególności:
a) organizować prace w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
b) organizować i finansować badania lekarskie wstępne, okresowe i kontrolne,
c) w miarę posiadanych środków organizować i finansować szczepienia ochronne celem zabezpieczenia pracowników przed chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
przekazywać pracownikom informacje o:
a) zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacjach zagrażających zdrowiu i życiu pracowników, a także działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia wspomnianych wyżej zagrożeń;
b) pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników (imię i nazwisko pracownika, miejsce wykonywania pracy, numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej).

ART. 15

Pracodawca zapewnia pracownikom napoje na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28º C.
Napoje powinny być wydawane pracownikom w sytuacji określonej w pkt 1, z zachowaniem odpowiednich warunków higieniczno sanitarnych.
Pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za napoje.
Pracodawca zapewnia pracownikom środki czystości.

ART. 16

W zakresie nie uregulowanym przez rozdział IV niniejszego regulaminu zastosowanie mają przepisy Działu X Kodeksu Pracy.

ART. 17

Zasady przydzielania pracownikom odzieży i obuwia roboczego dla pracowników Ośrodka określa się w załączniku nr 2 i 3 do Regulaminu.

ROZDZIAŁ V
Czas pracy

ART. 18

Dyrektor jako kierownik Ośrodka ustala rozkład czasu pracy pracowników w sposób zapewniający obywatelom załatwianie spraw w dogodnym dla nich czasie.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
W Miejskim Ośrodku Pomocy Rodzinie w Poznaniu obowiązuje system równoważnego czasu pracy, w którym czas pracy pracowników nie może przekraczać 10 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu, w przyjętym 1 miesięcznym okresie rozliczeniowym.
W poszczególnych dniach tygodnia obowiązuje następujący rozkład czasu pracy:
poniedziałek: 7.30-16.00
wtorek-czwartek: 7.30-15.30
piątek: 7.30-15.00
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

ART. 19

Rozkład czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy regulują indywidualne umowy o pracę oraz niniejszy Regulamin.

ART. 20

Do czasu pracy wlicza się 15 minutową przerwę o ile dobowy wymiar pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin.
Do czasu pracy wlicza się co najmniej 5-minutową przerwę, po każdej godzinie pracy na stanowiskach pracy wyposażonych w monitor ekranowy, zasada ta nie dotyczy osób wykonujących po godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego inne czynności, nieobciążające wzrok i wymagające zmiany pozycji ciała.

ART. 21

Praca wykonywana ponad normalny czas pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Warunki dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych oraz zasady wynagradzania za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych określa Kodeks Pracy i ustawa o pracownikach samorządowych.
Praca wykonywana w godzinach nadliczbowych powinna być odnotowana w książce ewidencji godzin nadliczbowych prowadzonych przez bezpośredniego przełożonego.

ROZDZIAŁ VI
Zasady wypłaty wynagrodzeń

ART. 22

Pracownikowi za wykonywaną pracę przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się z dołu za okresy miesięczne do dnia 28 każdego miesiąca.
Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Miejscem wypłaty wynagrodzenia są kasy Ośrodka czynne:
poniedziałek, środa: 11.00-14.00
wtorek, czwartek: 12.00-14.00
piątek: 10.00-13.00
Wypłata wynagrodzenia następuje do rąk własnych pracownika.
Pobieranie wynagrodzenia przez inną osobę może mieć miejsce po złożeniu przez pracownika zlecenia wypłaty /pisemnego upoważnienia/.
Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie wynagrodzenie może być przekazywane na wskazany rachunek oszczędnościowo- rozliczeniowy.
Wynagrodzenie pracownika na rachunku oszczędnościowo- rozliczeniowym winno być do jego dyspozycji najpóźniej do dnia 28 każdego miesiąca.
Rodzaje należności potrącanych z wynagrodzenia, kolejność dokonywania potrąceń i kwoty wolne od potrąceń określone są w obowiązujących przepisach prawa.

ART. 23

Pracownikowi samorządowemu wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na zasadach określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikom samorządowej sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej, wydanych na podstawie Kodeksu pracy.

ROZDZIAŁ VII
Porządek i organizacja pracy

ART. 24

Każdy pracownik jest zobowiązany do potwierdzenia przybycia do pracy własnoręcznym podpisem na liście obecności wyłożonej w miejscu świadczenia pracy.
Każdy pracownik opuszczający zakład pracy w ciągu godzin pracy w celu załatwienia spraw służbowych lub osobistych jest zobowiązany potwierdzić wyjście podpisem w książce wyjść służbowych lub prywatnych. Zgodę na wyjście wydaje bezpośredni przełożony.

ART. 25

Pracownicy do których należy wykonywanie pracy socjalnej w środowisku mają odrębnie ustaloną na piśmie organizację pracy (tj. wyznaczenie terenu działania oraz miejsca wykonywania pracy, dni i godzin pełnienia obowiązków służbowych- zgodnie z ustalonym w art. 18 rozkładem czasu pracy) przez kierownika właściwej miejscowo Filii w sposób funkcjonalny i merytorycznie zasadny.
Pracownicy o których mowa w ust. 1 w dniach wykonywania pracy poza siedzibą właściwej Filii nie mają obowiązku potwierdzenia wyjść służbowych- w sposób ustalony w art. 24 pkt. 2. Ustalenie organizacji pracy dla tych pracowników jest równoznaczne ze stałą dyspozycją wyjść służbowych w dniach wykonywania pracy poza siedzibą Filii.

ART. 26

Ewentualne spóźnienia pracownik zobowiązany jest usprawiedliwić niezwłocznie na piśmie
Spóźnienie jest odnotowane na liście obecności i winno być odpracowane w wyznaczonym przez bezpośredniego przełożonego terminie.
Listy obecności, książki wyjść prowadzone są w Dziale Organizacyjnym. Na podstawie tych dokumentów prowadzi się odrębne dla każdego pracownika karty ewidencji pracy.

ART. 27

Każdy pracownik winien opuścić miejsce pracy nie wcześniej niż przewiduje to rozkład pracy.
Przebywanie na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy wymaga zgody bezpośredniego przełożonego. Nie dotyczy to pracowników, którzy z racji zajmowanego stanowiska lub rozkładu czasu pracy wykonują na terenie zakładu pracy powierzone obowiązki.
Każdy pracownik po zakończeniu pracy jest zobowiązany uporządkować i zabezpieczyć swoje miejsce pracy z uwzględnieniem przepisów o zachowaniu tajemnicy państwowej i służbowej a w szczególności:
1) zabezpieczyć urządzenia biurowe oraz pozostawić je w miejscach na ten cel przeznaczonych,
2) pozamykać szafy i biurka,
3) przed opuszczeniem pomieszczeń sprawdzić, czy są wyłączone wszystkie urządzenia elektryczne i inne oraz pozamykać okna i dokonać innych czynności niezbędnych do zabezpieczenia miejsca pracy.

ART. 28

Pobierając klucze do pomieszczeń użytkowych, pracownik zobowiązany jest wpisać się w książce ewidencji korzystania z kluczy znajdującej się odpowiednio w kancelarii lub sekretariacie oraz wpisać godzinę pobrania klucza. Po zakończeniu pracy pracownik przy zdawaniu kluczy, fakt ten odnotowuje w książce ewidencji korzystania z kluczy do pomieszczeń.
Klucz pobiera i dokonuje czynności wymienionych w punkcie 1 pracownik, który jako pierwszy rozpoczyna pracę spośród osób których, miejscem pracy jest to samo pomieszczenie. Zdaje klucze i dokonuje czynności wymienionych w punkcie 1 pracownik, który jako ostatni kończy pracę spośród osób, których miejscem pracy jest to samo pomieszczenie.

ART. 29

Wykonywanie jakichkolwiek prac na rachunek prywatny na terenie Ośrodka także poza godzinami pracy jest dopuszczalne wyłącznie za pisemną zgodą pracodawcy.

ART. 30

Pracownik pokrywa koszty swoich prywatnych połączeń telefonicznych wykonanych z numerów służbowych na podstawie billingów udostępnianych przez pracodawcę.

ART. 31

Korzystanie z samochodów służbowych do celów prywatnych, jest dozwolone na pisemny wniosek pracownika wyłącznie za pisemną zgodą pracodawcy.

ART. 32

W pomieszczeniach zakładu pracy obowiązuje zakaz palenia tytoniu z wyjątkiem palarni lub miejsc wydzielonych do palenia tytoniu, odpowiednio oznakowanych i wyposażonych.

ART. 33

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika, niezależnie od danych osobowych o których mowa w pkt. 1 także podania informacji:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numer PESEL,
Udostępnienie danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w pkt. 1 i 2.
Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w pkt. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania informacji o zmianie danych osobowych, o których mowa w pkt.1.
W zakresie nieuregulowanym w pkt. 1 – 4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

ROZDZIAŁ VIII
Urlopy i zwolnienia od pracy

ART. 34

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Pracownicy wykonujący pracę socjalną w terenie mają prawo do dodatkowego urlopu wynikającego z Ustawy o pomocy społecznej.
Pracownik ma prawo do urlopów pracowniczych zwanych dalej urlopami wypoczynkowymi, bezpłatnymi, macierzyńskimi, wychowawczymi, szkoleniowymi i okolicznościowymi.

ART. 35

Urlop wypoczynkowy udzielany jest pracownikowi na zasadach określonych w kodeksie pracy, zgodnie z planem urlopów.
Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
W celu potwierdzenia rozpoczęcia urlopu, przed terminem jego rozpoczęcia pracownik ma obowiązek złożyć do bezpośredniego przełożonego wniosek urlopowy.
Bezpośredni przełożony przekazuje wniosek pracownika ze swoją pisemna akceptacją i potwierdzeniem prawa do urlopu Dyrektorowi, Zastępcom Dyrektora, Kierownikom Filii albo Kierownikowi Działu Organizacyjnego zgodnie z podziałem kompetencji, zadań i odpowiedzialności, do zatwierdzenia.

ART. 36

Pracodawca udziela pracownikowi urlopu „na żądanie” w terminie przez niego wskazanym w wymiarze nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym.
Pracownik może zgłosić wykorzystanie urlopu, o którym mowa w pkt. 1 najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Forma zawiadomienia jest dowolna z tym że niezwłocznie po powrocie do pracy pracownik powinien potwierdzić na piśmie wykorzystanie ww. urlopu.

ART. 37

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.

ART. 38

Załatwianie spraw społecznych, osobistych i innych nie związanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy.
Załatwianie spraw wymienionych w pkt. 1 w czasie pracy jest dopuszczalne tylko w razie konieczności, na zasadach określonych przepisami.

ART. 39

Prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania zadań wynikających z pełnionej funkcji społecznej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje w szczególności pracownikowi:
1) sprawującemu mandat posła lub senatora;
2) sprawującemu mandat radnego;
3) ławnikowi sądowemu;
Zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje również pracownikowi:
1) biorącemu udział w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka komisji;
2) biorącemu udział w charakterze strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym w sporze ze stosunku pracy;
3) na przeprowadzenie obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych na zasadach określonych przepisami szczególnymi;
4) będącemu ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jego zakończeniu;
5) na czas oznaczony przez stację Krwiodawstwa w celu oddania krwi lub na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację okresowych badań lekarskich,
jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy;
6) będącemu członkiem rady nadzorczej działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady;
7) na czas obejmujący:
a) dwa dni- w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
b) jeden dzień- w razie ślubu dziecka pracownika, albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowe, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką;
c) dwa dni- rodzicom wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat z zastrzeżeniem, że udzielenie zwolnienia następuje po przedłożeniu oświadczenia że drugi z rodziców nie korzystał ze zwolnienia.
8) biorącemu udział w posiedzeniu komisji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.

ART. 40

Zwolnienia od pracy przysługują również pracownikowi:
1) wezwanemu do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania,
2) wezwanemu do stawienia się przed organy administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,
3) wezwanemu w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu w wymiarze nie przekraczającym 6 dni w ciągu roku kalendarzowego,
4) wezwanemu w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK i pracownikowi powołanemu do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty,
5) na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach,
6) biorącemu udział w akcji gaszenia pożaru, w ramach zadań członka ochotniczej lub obowiązkowej straży pożarnej oraz szkoleniu pożarniczym na podstawie wniosku właściwej terytorialnie jednostki organizacyjnej Państwowej Straży Pożarnej,
7) w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej szkole wyższej, placówce naukowej albo jednostce badawczo rozwojowej. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.
Dział Organizacyjny wydaje pracownikom, o których mowa w pkt. 1 ppkt. 1-6 zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach.

ART. 41

Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.
Zwolnienia dokonuje bezpośredni przełożony.
Za czas zwolnienia z pracy, o którym mowa w pkt. 1 przysługuje wynagrodzenie, jeżeli pracownik odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

ART. 42

Szczegółowe zasady zwolnienia pracownika od pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy ( Dz. U. Nr 60, poz.281).

ROZDZIAŁ IX
Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

ART. 43

O niemożności stawienia się do pracy z przyczyn z góry wiadomych pracownik powinien uprzedzić swojego bezpośredniego przełożonego lub Kierownika Działu Organizacyjnego.
W razie nie stawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w pkt. 1 pracownik jest obowiązany zawiadomić swojego bezpośredniego przełożonego lub Kierownika Działu Organizacyjnego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie terminu wymienionego w pkt. 2 jest usprawiedliwione tylko szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi zawiadomienie o przyczynie nieobecności.

ART. 44

Przyczynami uniemożliwiającymi stawienie się do pracy, a usprawiedliwiającymi nieobecność lub spóźnienie są w szczególności:
1) niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika,
2) leczenie uzdrowiskowe jeżeli okres został uznany zaświadczeniem lekarskim za okres niezdolności do pracy z powodu choroby,
3) choroba członka rodziny pracownika wymagającego osobistej opieki,
4) okoliczność wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
5) konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach do 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli warunki odbywania tej podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny,
6) konieczność osobistego stawienia się pracownika na wezwanie wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd prokuraturę, policję w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami.

ART. 45

W razie nieobecności w pracy z przyczyn wymienionych w art. 44 pkt. 1 ppkt.1, 2, 3 pracownik zobowiązany jest do jej niezwłocznego usprawiedliwiania, tj. dostarczenia zaświadczenia lekarskiego nie później jednak niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania.
Niedopełnienie obowiązku określonego w pkt. 1 powoduje skutki określone w obowiązujących przepisach prawa.
W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą pracownik zobowiązany jest uzyskać od lekarza potwierdzenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

ART. 46

W razie nieobecności w pracy z przyczyn wymienionych w art. 44 pkt.1 ppkt. 4 i 5, pracownik jest zobowiązany do jej niezwłocznego usprawiedliwienia nie później jednak niż w dniu przystąpienia do pracy poprzez złożenie stosownego oświadczenia, a w przypadku zaistnienia przyczyn wymienionych w art. 44 pkt.1 ppkt. 6 poprzez przedłożenie wezwania z adnotacją stawienia się pracownika na to wezwanie.

ART. 47

Dokument usprawiedliwiający nieobecność pracownik doręcza pracodawcy osobiście lub przez inne osoby lub drogą pocztową.

ART. 48

Szczegółowe zasady usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (Dz.U. 1996 Nr 60, poz. 281 ze zm.).

ROZDZIAŁ X
Okresowa ocena pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

ART. 49

Sposób przeprowadzania okresowej oceny pracowników nie narusza podstawowych zasad prawa pracy, określonych w art. 94 pkt. 9 oraz 111 – 113, 183a – 3e Kodeksu pracy oraz ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 21 listopada 2008r. ( Dz. U. z 2008r., Nr 223, poz. 1458) Oceną okresową objęci są wszyscy pracownicy Ośrodka z wyłączeniem radców prawnych, którzy są oceniani na podstawie ustawy o radcach prawnych przez kierownika jednostki organizacyjnej (dyrektora Ośrodka) po zasięgnięciu opinii radcy prawnego wskazanego przez radę okręgowej izby radców prawnych oraz pracownicy zatrudnieni w wyniku skierowań i porozumień z Powiatowym Urzędem Pracy.
Ocena okresowa realizowana jest nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż na 6 miesięcy. Ocena okresowa powinna dotyczyć całości okresu pracy podlegającego weryfikacji. W przypadku przebywania przez pracownika na dłuższym urlopie (np. macierzyński lub wychowawczym) ocenę przeprowadza się po upływie co najmniej 6 miesięcy świadczenia pracy.
Szczegółowy tryb i sposób dokonywania ocen okresowych pracowników określa Instrukcja w sprawie okresowych ocen pracowników Miejskiego Ośrodka Pomocy Rodzinie w Poznaniu i wykorzystania wyników tych ocen.

ROZDZIAŁ XI
Nagrody i kary

ART. 50

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy, mogą być przyznane następujące nagrody i wyróżnienia:
a) nagroda pieniężna
b) pochwała pisemna
c) dyplom uznania
Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w pkt. 1 przyznaje Dyrektor Ośrodka na wniosek przełożonego nagradzanego pracownika lub z własnej inicjatywy.

ART. 51

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego regulaminem pracy porządku, przepisów bhp i p.poż może być wymierzona na zasadach ustalonych w art. 108 k.p jedna z następujących kar:
a) upomnienie,
b) nagana,
c) kara pieniężna.
Kary, o których mowa w pkt. 1 wymierza Dyrektor Ośrodka na wniosek przełożonego karanego pracownika lub z własnej inicjatywy w trybie ustalonym przepisami art.109-113 k.p.
Wysokość kary pieniężnej, tryb nakładania kar porządkowych oraz zasady zatarcia kary są uregulowane w kodeksie pracy art. 108 – art. 113.
Wpływ z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

ROZDZIAŁ XII
Zasady i tryb postępowania w zakresie obowiązku przestrzegania trzeźwości

ART. 52

Pracownicy posiadający przy sobie napoje alkoholowe mają obowiązek przekazania ich na czas pracy Kierownikowi Działu Organizacyjnego.

ART. 53

Naruszenie przez pracowników obowiązku trzeźwości zachodziw przypadkach:

stawienia się w pracy w stanie nietrzeźwości,
doprowadzenia się w czasie pracy lub na terenie Ośrodka do stanu nietrzeźwości.

ART. 54

Pracownicy w stanie po spożyciu alkoholu powinni być odsunięci od wykonywania pracy względnie niedopuszczeni do niej. Za dopełnienie tego obowiązku odpowiedzialny jest bezpośredni przełożony.
Po stwierdzeniu okoliczności, o których mowa w pkt. 1 bezpośredni przełożony ma obowiązek niezwłocznego powiadomienia kierownika Działu Organizacyjnego, a następnie przystąpienia do czynności zmierzających do stwierdzenia naruszenia obowiązku trzeźwości.

ART. 55

Z przebiegu działań mających na celu stwierdzenie naruszenia obowiązku trzeźwości, bezpośredni przełożony pracownika sporządza protokół.

ART. 56

W razie uzasadnionego podejrzenia o naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości, bezpośredni przełożony powinien poinformować pracownika o przysługującym mu prawie żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości.
Badanie trzeźwości polega na badaniu wydychanego powietrza oraz badaniu krwi i moczu.
Bezpośredni przełożony powinien uprzedzić pracownika, że w razie wykazania przy pomocy badań stanu nietrzeźwości lub stanu po spożyciu alkoholu pracownik zostanie obciążony kosztami tych badań.

ART. 57

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeprowadzenie żądanego przez pracownika badania stanu trzeźwości.

ART. 58

Badanie wydychanego powietrza przeprowadzają za pomocą alko testu pracownicy wyznaczeni przez Dyrektora Ośrodka, chyba że wcześniej badania przeprowadziła Policja.
Pracownik może żądać przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej.
Z przebiegu badania osoba upoważniona sporządza protokół zawierający opis objawów lub okoliczności uzasadniających przeprowadzenie badania i stwierdzający wynik badania.

ART. 59

Badanie krwi i moczu przeprowadzają pracownicy medyczni zgodnie z zasadami określonymi w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania bada na zawartość alkoholu w organizmie ( Dz. U. Nr 25 poz. 117).
Z pobrania krwi i moczu sporządza się protokół.

ART. 60

Naruszenie obowiązku zachowania trzeźwości stwierdza się na podstawie wyników badań, o których mowa w art. 56-59.
W razie nie zgłoszenia przez pracownika żądania przeprowadzenia badania określonego w art. 56 i 58 bezpośredni przełożony ustala naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości na podstawie wszelkich dostępnych mu powszechnie stosowanych środków, a w szczególności:
1) oświadczenia pracownika co do zarzucanego mu czynu
2) zeznań świadków
3) wyników ustaleń organoleptycznych (zewnętrznych),
4) oględzin lekarskich.

ART. 61

Z czynności o których mowa w art. 53-60 stwierdzających naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości, pracodawca sporządza protokół, który powinien zawierać następujące dane:
1) imię i nazwisko przełożonego lub innej osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości przez pracownika,
2) dane osobowe pracownika oraz opis sposobu i okoliczności naruszenia przez niego obowiązku trzeźwości,
3) wskazanie dowodów (protokoły) z czynności o jakich mowa w art. 54 oraz w art. 56-60,
4) datę sporządzenia protokołu oraz podpis osoby sporządzającej protokół.
Protokół, o którym mowa w pkt. 1 przekazywany jest kierownikowi Działu Organizacyjnego wraz z wnioskami o przedmiocie odpowiedzialności porządkowej bądź innych działań przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy.

ART. 62

Bezpośredni przełożony powinien spowodować doprowadzenie pracownika do miejsca zamieszkania lub pobytu, zakładu publicznej służb zdrowia jednostki policji lub izby wytrzeźwień, jeżeli pracownik w stanie nietrzeźwości wywołuje zgorszenie w Ośrodku bądź zagraża życiu lub zdrowiu własnemu lub innych osób.

ART. 63

Pracownicy naruszający obowiązek trzeźwości oraz przełożeni służbowi tolerujący nietrzeźwość w pracy u podlegających im pracowników ponoszą wszelkie skutki prawne przewidziane w obowiązujących przepisach.

ART. 64

Postanowienia niniejszego rozdziału mają odpowiednie zastosowanie do osób nie będących pracownikami Ośrodka wykonujących na terenie Ośrodka prace, bez względu na podstawę prawną świadczenia tej pracy.
W razie zachowania się osób, o których mowa w pkt. 1 wykazującego znamiona wykroczenia lub przestępstwa, kierownik Działu Organizacyjnego przekazuje sprawę do właściwych organów, informując pracodawców bądź zleceniodawców tych osób o przekazaniu sprawy do organów ścigania.

ROZDZIAŁ XIII
Przepisy końcowe

ART. 65

W sprawach wynikających ze stosunku pracy pracownicy mogą zwracać się do:

Dyrektora Ośrodka,
Zastępców Dyrektora
Kierownika Działu Organizacyjnego.

ART. 66

Dyrektor Ośrodka, a w przypadku jego nieobecności Zastępcy Dyrektora i Kierownik Działu Organizacyjnego przyjmują pracowników w sprawach skarg i wniosków dotyczących pracodawcy i kadry kierowniczej po uprzednim uzgodnieniu wizyty w sekretariacie.
Osoby przyjmujące skargi i wnioski wyjaśniają przyczyny skarg i rozpatrują wnioski oraz udzielają odpowiedzi w terminie 14 dni.
Pracownicy nie ponoszą ujemnych konsekwencji służbowych z powodu złożenia skargi lub wniosku.

ART. 67

Spory wynikające ze stosunku pracy rozstrzyga Sąd Pracy.

ART. 68

Pracownicy Ośrodka mają obowiązek zaznajomić się z niniejszym regulaminem. Fakt przyjęcia do wiadomości stosowania regulaminu potwierdzają pisemnie.
Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania do wiadomości pracownikom.

ART. 69

W sprawach nieuregulowanych w Regulaminie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Pracy oraz ustawy o pracownikach samorządowych i innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

menu

Polecamy

Licznik odwiedzin

Regulamin pracy